1. Lý giải về OD trong nhân sự là gì?

OD thực tế là từ viết tắt của cụm từ tiếng Anh “Organizational Development”, có ý nghĩa là “phát triển tổ chức”. Về bản chất thì OD chính là quy trình hướng đến việc cải tiến hệ thống, cấu trúc, chiến lược,... của doanh nghiệp, tổ chức nhằm mục đích có đầy đủ năng lực cần thiết để có thể phát triển bền vững và thành công hơn trong tương lai.

OD trong nhân sự chính là các công cụ phát triển tổ chức để làm nổi bật và rõ ràng hơn về chức năng của bộ phận nhân sự. Từ công tác tìm kiếm, thiết lập, cho tới vấn đề quản lý nhân tài đều cần được cải tiến hiệu quả để doanh nghiệp có được nền tảng phát triển bền vững nhất.

Con người chính là yếu tố mang tính nòng cốt để một tổ chức có thể tiến xa hơn trong tương lai. Vì thế mà việc phát triển tổ chức nhân sự là rất cần thiết để đảm bảo cho yếu tố nòng cốt đó được vững chắc hơn. Nói cách khác thì nhờ có OD mà doanh nghiệp sẽ nhận thức rõ ràng hơn về chức năng cần được tập trung của nhân sự để mang lại sự hiệu quả trong quá trình hoạt động của tổ chức.

2. Vai trò của OD trong nhân sự hiện nay ra sao?

Một doanh nghiệp khi hình thành thường sẽ phát triển theo 3 giai đoạn sau:

Giai đoạn 1: Tập trung vào lợi nhuận - Giai đoạn 2: Tập trung vào sản phẩm/dịch vụ - Giai đoạn 3: Tập trung vào con người

Điều này khá dễ hiểu khi bất cứ công ty, doanh nghiệp nào được thành lập cũng mong muốn mang về lợi nhuận, doanh thu hay nói cách khác chính là kiếm được nhiều tiền. Và khi đã có thể có được một vị trí nhất định trong lĩnh vực hoạt động thì doanh nghiệp sẽ có xu hướng tập trung phát triển sản phẩm/ dịch vụ nhằm thu hút khách hàng và đảm bảo doanh thu.

Tuy nhiên, đến một thời điểm nhất định thì việc đầu tư vào sản phẩm/ dịch vụ chưa chắc là đã cách tốt nhất. Bởi công nghệ dù có tiên tiến đến đâu cũng rất dễ bị bắt chước và chỉ có yếu tố con người mới làm nên sự khác biệt cho doanh nghiệp. Và đó chính là giai đoạn 3, tập trung vào yếu tố con người. 

OD trong nhân sự sẽ là cách để bộ phận nhân sự nhận thức được các thách thức cần đối mặt, những sự phát triển và cải tiến cần thiết để thu hút cũng như giữ chân nhân tài. Đây chính là cơ sở để tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp sau này. Vì vậy mà OD trong nhân sự sẽ là yếu để xây dựng một hệ thống tổ chức nhân sự quy củ, bài bản và phát triển theo hướng tích cực nhất.

3. Những vấn đề mà OD trong nhân sự sẽ giải quyết

Với việc thực hiện và triển khai OD trong nhân sự thì công ty sẽ giải quyết được những vấn đề như sau:

3.1. Thực hiện xây dựng cơ cấu tổ chức công ty

Một cách đơn giản thì OD trong nhân sự sẽ giải đáp cho Ban giám đốc công ty về lý do mà phong ban này xuất hiện và từng vị trí cụ thể trong phòng ban đó. Điều này có nghĩa là OD sẽ chịu trách nhiệm trong việc phân tích và sắp xếp các vị trí tổ chức trong từng phòng ban, những nhân tố phù hợp với vị trí đó. Điều này nhằm xây dựng một cơ cấu tổ chức phù hợp, đúng chức năng và có khả năng mang đến sự vận hành một cách hiệu quả.

Tất nhiên, để có thể làm được điều đó thì người làm OD trong nhân sự sẽ cần có kinh nghiệm, sự hiểu biết chi tiết về từng công việc để nắm bắt được yêu cầu cần có ở nhân sự đảm nhận vị trí tương ứng.

3.2. Thực hiện xây dựng hệ thống chức danh, cấp bậc

Dựa vào quá trình phân tích công việc nêu trên thì OD trong nhân sự sẽ có thể phán đoán được những chức danh cần thiết cho công việc đó và tương ứng với chức danh sẽ là cấp bậc. Cần xây dựng những cấp bậc nào, bao nhiêu cấp bậc là đủ và tiến hành tiêu chuẩn hóa các kỹ năng, yêu cầu cho từng cấp bậc cụ thể. Nhìn chung thì OD trong nhân sự sẽ cần đảm bảo về việc xây dựng hệ thống chức danh, cấp bậc và tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí cụ thể.

3.3. Thực hiện xây dựng và triển khai hệ thống ĐGNL

Đánh giá năng lực cũng như hiệu quả công việc là rất cần thiết trong công tác tổ chức cũng như vận hành của doanh nghiệp. Bởi bất cứ nhân viên nào khi đi làm cũng mong muốn được ghi nhận về công sức cũng như thành tựu mình tạo ra. Việc đánh giá đúng và khen thưởng kịp thời sẽ mang đến tác động tích cực cho nhân viên khi giúp họ thúc đẩy động lực làm việc cũng như tinh thần cống hiến và sự gắn bó với công ty. Tuy nhiên, thực tế thì các doanh nghiệp Việt Nam thường bỏ qua hoặc thực hiện một cách sơ sài vấn đề này. Do vậy mà OD trong nhân sự cần có một quy trình đánh giá chuẩn xác, khách quan nhất và kèm theo đó là hướng dẫn cụ thể để từng bộ phận, phòng ban có thể làm tốt công tác này.

3.4. Thực hiện xây dựng và phát triển đội ngũ kế thừa

Đây là một công tác cực kỳ quan trọng với doanh nghiệp, đặc biệt là với những vị trí có liên quan tới doanh thu và lợi nhuận.

Đội ngũ kế thừa tức là những người sẽ thay thế khi người đang đảm nhận vị trí đó nghỉ việc, thăng chức hay thuyên chuyển công tác,... Doanh nghiệp cần có những nhân sự tiềm năng để sẵn sàng thay thế cho các vị trí quan trọng khi có trường hợp bất ngờ xảy ra. Điều này nhằm giảm thiểu được sự bị động cũng như khó khăn về nội bộ của doanh nghiệp khi không có người đủ khả năng thay thế.

3.5. Thực hiện xây dựng các chương trình nhằm gắn kết nhân viên

Nói cách khác thì OD trong nhân sự sẽ cần triển khai các hoạt động truyền thông nội bộ nhằm gia tăng sự gắn kết giữa các nhân viên trong doanh nghiệp. Từ đó tạo nên một nội bộ mang tính thống nhất, gần gũi và chuyên nghiệp hơn rất nhiều.

4. Quá trình OD trong nhân sự được triển khai như thế nào?

Thông thường, quy trình triển khai OD trong nhân sự sẽ tiến hành theo 7 bước sau:

- Bước 1: Nhận thức vấn đề

OD trong nhân sự sẽ được triển khai khi người quản lý nhận thức được vấn đề cần phải cải tiến trong nội bộ doanh nghiệp dựa trên tình hình thực tế. Ví dụ như nhân sự nghỉ việc nhiều, lợi nhuận giảm hay khách hàng phàn nàn nhiều,...

Nhận ra vấn đề nghiêm trọng đang tồn tại và cần được xử lý sẽ là cơ sở cho việc tìm kiếm một giải pháp để cải thiện và nâng cao hiệu quả.

- Bước 2: Chẩn đoán

Khi đã nhận thức được vấn đề tồn tại thì việc tiếp theo sẽ là chẩn đoán. Nguyên nhân gốc rễ dẫn tới sự phát sinh vấn đề đó là gì dựa trên những thông tin mà tổ chức thu thập được để đưa ra chẩn đoán phù hợp nhất. Việc có những chẩn đoán tốt sẽ là cách để doanh nghiệp nhận thức được sự thay đổi cần thiết trong nội bộ doanh nghiệp.

- Bước 3: Phân tích dữ liệu

Đây là bước quan trọng để doanh nghiệp có thể đánh giá và tìm hiểu được những nguyên nhân, lý do khiến cho các hành động cũng như cách cư xử đó được thực hiện. Công tác này có thể mất nhiều thời gian nhưng sẽ là yếu tố mang tính quyết định cho sự thành công của việc OD.

- Bước 4: Phản hồi

Việc phản hồi để giúp nhân viên có thể hiểu hơn về phương án hành động là rất cần thiết, lúc này các gợi ý cần được đưa ra để mang lại sự thành công cho chiến lược được thực hiện.

- Bước 5: Xây dựng biện pháp can thiệp

Tùy vào năng lực của từng tổ chức doanh nghiệp mà các biện pháp được thiết lập và xây dựng là khác nhau.

- Bước 6: Quản trị sự thay đổi

Ở bước này thì công việc cần thực hiện đó là nuôi dưỡng động lực, xây dựng tầm nhìn và hỗ trợ phát triển cũng như duy trì tiến độ một cách hiệu quả.

- Bước 7: Thể chế hóa sự thay đổi

Lúc này, hệ thống mới đã được triển khai và áp dụng. Do vậy mà các cơ hội cải tiến cũng đã được mở ra để có thể mang đến những trải nghiệm tốt hơn cho nhân viên.

Nhìn chung thì OD trong nhân sự là yếu tố tất yếu để mang đến một sự phát triển bền vững, lâu dài và phù hợp với thời đại. Hy vọng rằng, bài viết đã mang tới một đáp án chính xác nhất với thắc mắc OD trong nhân sự là gì. Từ đó, các doanh nghiệp có sự quan tâm hơn tới OD để nắm bắt được những sự đổi mới thiết yếu cho chính doanh nghiệp mình.