OKR là gì? Và những ứng dụng OKR trong quản trị doanh nghiệp

  By   Administrator   06/11/2020

OKR là viết tắt của cụm từ Objectives and Key Results (mục tiêu và những kết quả chính), chỉ một phương thức biến thể của việc quản lí doanh nghiệp theo mục tiêu. Bài viết dưới đây của Vieclam123.vn sẽ giúp bạn hiểu hơn về OKR và những đặc trưng cơ bản của nó.

Xem thêm

1. OKR là gì?

OKR là viết tắt của từ Objectives and key Results, là một phương pháp quản lí doanh nghiệp bằng việc liên kết các mục tiêu của công ty, các phòng ban, bộ phận, cá nhân tới các kết quả cụ thể.

OKR được xây dựng xoay quanh hai câu hỏi chính: Mục tiêu của doanh nghiệp là gì? Làm thế nào để đi đến kết quả then chốt đó?

Nguyên tắc quản lí mục tiêu của OKR khác biệt so với những nguyên tắc quản lí khác như sau:

Tính tham vọng: Mục tiêu được đặt ra luôn cao hơn ngưỡng năng lực của nhân viên các bộ phận.

Tính đo lường được: Kết quả mục tiêu phải được đo lường bằng những giá trị khác nhau để có thể đánh giá hiệu quả.

Tính minh bạch: tất cả thành viên trong công ty đều cần được biết đến mục tiêu này, từ CEO đến thực tập sinh,..

Tính hiệu suất: OKR không được sử dụng để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên các bộ phận.

OKR là gì

2. Lợi ích của OKR là gì?

Mục đích chính của OKR là để tất cả các thành viên đều đi theo đúng hướng. Một số lợi ích mà doanh nghiệp có thể nhận được khi áp dụng OKR trong quản trị như: 

Thứ nhất, OKR giúp doanh nghiệp có thể hình thành sợi dây gắn kết các thành viên trong công ty một cách bền chặt. Tất cả các phòng ban, bộ phận, cá nhân trong công ty đều nỗ lực để hoàn thành mục tiêu chung. Nếu không xác định được mục tiêu rõ ràng, thành viên trong công ty sẽ không biết mình cố gắng để đạt được điều gì. Mục tiêu giống như kim chỉ nam để giúp doanh nghiệp đạt được điều mình mong muốn.

Thứ hai, OKR được chia thành nhiều cấp bậc, mỗi cấp bậc có từ 3-5 mục tiêu chính, từ đó mỗi cá nhân thuộc mỗi phòng ban sẽ xác định được những gì mình cần làm. Theo đó, OKR được chia thành các cấp độ như:

  • OKR cấp độ công ty: là mục tiêu chung mà cả công ty, doanh nghiệp hướng tới

  • OKR cấp độ bộ phận, phòng ban: là mục tiêu của từng phòng bạn như phòng kinh doanh, phòng kinh doanh, phòng kỹ thuật,....tất cả hướng tới hoàn thành mục tiêu chung của cả công ty.

  • OKR cấp độ cá nhân: Thể hiện những mục tiêu công việc mà mỗi cá nhân cần phải tập trung hoàn thành.

Các OKR thuộc các cấp bậc sẽ có sự liên kết chặt chẽ, nghiêm ngặt, mục tiêu của cấp độ dưới chính là kết quả mà cấp độ cao hơn trong tổ chức mong muốn đạt được.

Ví dụ: Mục tiêu của bộ phận thiết kế sản phẩm là cho ra mắt sản phẩm mới, kết quả then chốt cần đạt được là hoàn thành thiết kế trước kì hạn, thử nghiệm sản phẩm đủ số lượng yêu cầu, đạt mức rating nhất định theo đánh giá của khách hàng. Mục tiêu của bộ phận Marketing là tiếp cận 1 triệu người dùng, kết quả then chốt cần đạt được là chạy chiến dịch thu hút khách hàng thành công, tăng tỉ lệ chuyển đổi nhận thức của khách hàng về sản phẩm,....

Hai mục tiêu của bộ phận thiết kế sản phẩm và bộ phận Marketing chính là kết quả then chốt mà CEO của tổ chức cần đạt được, cụ thể là “cho ra mắt sản phẩm” và “thu hút 1 triệu khách hàng mới”.

3. Cách xây dựng OKR

3.1. Cách xây dựng mục tiêu

OKR là gì

Mục tiêu cần được xây dựng một cách rõ ràng, cụ thể. Ví dụ, khi đặt mục tiêu “tiếp cận khách hàng mới”, thay vào đó hãy đưa ra một con số cụ thể như “tiếp cận 10 triệu khách hàng mới trong vòng 1 tháng sau khi ra mắt”. Hay thay vì đặt mục tiêu “mở rộng kinh doanh trên trường quốc tế” thì hãy cụ thể hóa “Mở rộng kinh doanh sang thị trường Singapore”.

Có thể đặt ra từ 3-5 mục tiêu cho mỗi cấp độ trong công ty, tổ chức và các mục tiêu đó hoàn toàn có thể được thực hiện đồng thời. Ví dụ mục tiêu của bộ phận Marketing là xây dựng chiến lược quảng bá sản phẩm của doanh nghiệp trên các kênh truyền thông và tăng sự trải nghiệm của khách hàng đối với sản phẩm.

Mục tiêu đặt ra cần phải vượt quá ngưỡng khả năng đạt được. Có như vậy mới tạo cảm giác thách thức, khó khăn để mọi thành viên có động lực để cố gắng. Nếu mục tiêu được đặt ra quá dễ dàng đạt được và không có tiến triển theo từng thời kì thì có thể doanh nghiệp vẫn đang “dậm chân tại chỗ”? Khi đặt ra mục tiêu vượt ngưỡng khả năng đạt được, chỉ cần hoàn thành 70% là đã được xem là hoàn thành rồi, còn nếu hoàn thành 100% thì được coi là hoàn thành xuất sắc.

3.2. Cách xây dựng kết quả then chốt

Kết quả then chốt cũng cần phải được đặt ra một cách rõ ràng, cụ thể. Đặc biệt, Key Result cần phải đo lường được, thường là bằng con số cụ thể. Ví dụ, key results cần thực hiện là liên hệ với 10 đối tác làm ăn, nếu kết quả chỉ là liên hệ được 6 đối tác, thì sẽ được đánh giá là hoàn thành 60% key results. Tránh đưa ra những kết quả then chốt cần đạt được một cách chung chung như “liên hệ với đối tác”, liên hệ được với 1 người hay 10 người là những kết quả hoàn toàn khác nhau mà doanh nghiệp cần phải chỉ rõ.

Key Results cần phải miêu tả cụ thể sản phẩm đầu ra chứ không phải là quá trình, hành động thực hiện. Ví dụ kết quả cần hoàn thành là “nộp báo cáo tỷ lệ chuyển đổi thị phần” chứ không phải đơn thuần là “phân tích sự thay đổi thị phần.”

4. So sánh OKR với KPI

OKR là gì

Đến đây, chắc hẳn các bạn sẽ thắc mắc vậy OKR khác gì so với KPI (Key performance index) thường được sử dụng trong doanh nghiệp. Để bạn đọc hiểu rõ hơn, chúng ta sẽ cùng chỉ ra một vài điểm khác nhau cơ bản sau đây:

OKR không phải là công cụ để đánh giá hiệu quả công việc: OKR có thể được sử dụng để phản ánh bức tranh công việc mà mỗi cá nhân, phòng ban đang thực hiện. Tuy nhiên đây không phải là công cụ để phân tích sự tối ưu trong hiệu quả công việc. 

Khác với KPI là những gì các thành viên cần hoàn thành, OKR là mục tiêu hướng tới, nghĩa là có thể hoàn thành từ 60-70% là đã được coi là hoàn thành rồi, trong khi bạn cần phải hoàn thành 100% KPI, nếu không đạt thì chính là không đạt. 

OKR sẽ luôn thay đổi theo từng thời kì, thường là khi kết thúc kì hạn cũ và bắt đầu kì hạn mới, công ty sẽ tổ chức các cuộc họp để thảo luận đưa ra OKR cho kì tiếp theo. Còn KPI sẽ không được thay đổi thường xuyên theo từng kì mà thường có tính chất cố định với từng công việc ở từng vị trí hơn. 

OKR chính là kim chỉ nam, giúp doanh nghiệp có thể bứt phá khỏi vùng an toàn, đương đầu với những khó khăn, thử thách để dẫn dắt đến với thành công trong tương lai. Còn KPI hiểu đơn giản chỉ đơn thuần là công cụ để đo lường hiệu suất làm việc, khối lượng công việc cần phải hoàn thành trong một kì hạn nhất định. KPI quan tâm đến kết quả nhiều hơn trong khi OKR quan tâm tới mục tiêu và việc hoàn thành mục tiêu đó. 

5. So sánh OKR và nguyên tắc SMART

Theo dõi bài viết trên, có lẽ bạn sẽ nhớ đến những nguyên tắc thiết lập mục tiêu cá nhân cũng như mục tiêu cho doanh nghiệp là nguyên tắc SMART. Theo đó, nguyên tắc SMART chỉ ra rằng, khi thiết lập mục tiêu cần phải Specific (Chi tiết, cụ thể, rõ ràng), Measurable (Có thể đo lường được), Attainable (Có thể đạt được), Relevant (Có tính liên quan) và Timebound (trong thời gian nhất định).

Khác với nguyên tắc SMART, OKR cũng chỉ ra rằng việc thiết lập mục tiêu cần rõ ràng, cụ thể, kết quả then chốt cần phải đo lường được, tuy nhiên mục tiêu này không nhất thiết phải hoàn thành 100%, tức là không nhất thiết phải đạt được. Chỉ cần hoàn thành 70% OKR là đã được xem là thành công. Bởi vậy, khi đặt mục tiêu theo nguyên tắc SMART, nhân viên đôi khi không dám vượt qua vùng an toàn của bản thân còn OKR sẽ giải quyết vấn đề đó.

Hy vọng qua bài viết trên đây của Vieclam123.vn, bạn đọc đã hiểu rõ hơn về khái niệm OKR trong hoạt động quản trị doanh nghiệp. Hãy theo dõi nhiều bài viết hay và hữu ích trên trang web Vieclam123.vn nhé.

>> Xem thêm: