1. Thực trạng ngành nhân sự tại Hà Nội

Ngành nhân sự Hà Nội thực chất vẫn còn tồn tại nhiều bất cập khiến cho hoạt động tuyển dụng không được hiệu quả và ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

1.1. Thực trạng chung ngành nhân sự tại Hà Nội

Thực trạng chung ngành nhân sự tại Hà Nội hiện nay còn nhiều bất cập ví dụ như doanh nghiệp không tìm được nguồn nhân lực thực sự chất lượng, có kỹ năng cao và đưa ra chiến lược nhân sự gắn với chiến lược kinh doanh hiệu quả. 

Các nhân viên trong bộ phận nhân sự trong công ty thường thiếu phương pháp thực thi cụ thể để triển khai hoạt động tuyển dụng, quản lý thông tin, tạo động lực cho nhân viên. Nhân viên nhân sự cũng chưa thực sự thành thạo về các công cụ quản trị nhân sự vì vậy công tác nhân sự chưa được triển khai hiệu quả.

Điều này dẫn đến những ảnh hưởng không nhỏ tới nguồn nhân lực trong công ty như công ty có đãi ngộ tốt nhưng nhân viên vẫn rời đi khiến doanh nghiệp rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân sự. Chiến lược nhân sự không theo kịp sự phát triển của doanh nghiệp dẫn đến sự tăng trưởng không bền vững, doanh nghiệp mất lợi thế cạnh tranh với đối thủ.

Việc này cũng ảnh hưởng rất nhiều tới việc tìm việc làm hành chính nhân sự tại Hà Nội hiện nay.

Thực trạng ngành nhân sự tại Hà Nội

1.2. Thực trạng chung ngành nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ

Những doanh nghiệp vừa và nhỏ thường chưa có kế hoạch nhân sự hiệu quả, lâu dài. Vì vậy, có thể việc tuyển dụng nhân sự rất dễ nhưng tỉ lên nhân lực gắn bó với công ty lại không cao. 

Theo thống kế, có tới 85% doanh nghiệp muốn thực hiện tuyển nhân sự mới liên tục, thường xuyên trong khi chỉ có 15% công ty, doanh nghiệp quan tâm đến vấn đề cải thiện khoa học, công nghệ, môi trường làm việc nhằm giữ chân ứng viên gắn bó lâu dài với công việc. 

Ngoài ra, việc xác định nhu cầu của từng phòng ban về tuyển dụng nhân sự mới chỉ được xác định dựa trên khối lượng công việc từng giai đoạn, thời kì cụ thể. Có những lúc nhiều việc và những lúc ít việc dẫn đến khi thì thiếu lao động trầm trọng, khi lại thừa gây ảnh hưởng tới tính ổn định và chi phí tuyển dụng của doanh nghiệp. 

Những chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ vẫn còn rất sơ sài. 

Xem thêm: Mẫu cv hành chính nhân sự được yêu thích nhất.

2. Một số vấn đề bất cập còn tồn tại trong ngành nhân sự

Đi sâu vào chi tiết hơn, có thể nhận thấy một số vấn đề còn tồn tại trong bộ phận nhân sự của doanh nghiệp như:

2.1. Về xác định nhu cầu tuyển dụng

Việc xác định số lượng lao động cần tuyển dụng còn dựa trên cảm tính và đánh giá chủ quan, chưa có chiến lược lâu dài.

2.1. Về phân tích công việc

Các vị trí tuyển dụng đều có các phần mô tả chính như tên công việc, tên bộ phận làm việc, trách nhiệm, yêu cầu trong công việc, quyền lợi và chế độ đãi ngộ. Tuy nhiên, công tác phân tích công việc cụ thể chỉ được thực hiện khi có vị trí thiếu chứ chưa có sự đồng bộ, thống nhất xuyên suốt quy trình. 

Một số vấn đề bất cập còn tồn tại trong ngành nhân sự

2.2. Về tuyển dụng nhân sự

Với công tác tuyển dụng nhân sự nội bộ: còn khá sơ sài hầu hết dều được thực hiện theo quy trình bộ phận nhân sự thông báo tuyển dụng tới các phòng ban trong tổ chức rồi các phòng ban hoặc cá nhân tự ứng cử để làm việc ở các vị trí đó. Tuy nhiên thì hình thức tuyển dụng nội bộ không được áp dụng phổ biến trong những công ty, doanh nghiệp có quy mô nhỏ. 

Với công tác tuyển dụng ngoài: Chủ yếu tuyển thông qua các kênh mạng xã hội, các website việc làm. Hình thức tuyển dụng bằng phương tiện thông tin đại chúng như truyền hình, báo chí không được phổ biến như đối với các doanh nghiệp ở nước ngoài.

Quy trình tuyển dụng được áp dụng ở hầu hết các công ty doanh nghiệp đều được thực hiện như sau:

Bước 1: Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ

Bước 2: Thực hiện cuộc phỏng vấn với ứng viên tiềm năng

Bước 3: Nhận ứng viên phù hợp và tiến hành đào tạo

Tuy nhiên, khi quá trình tuyển dụng kế thúc và đã tuyển dụng được ứng viên thì ít bộ phận nhân sự thực hiện đánh giá, phân tích để rút ra kinh nghiệm, bài học tuyển dụng cho những lần tuyển dụng sau được hiệu quả.

2.3. Về đánh giá thành tích

Đánh giá thành tích được xét dựa trên những điểm số dựa trên những tiêu chí nhất đinh. Tuy nhiên những đánh giá này cũng hoàn toàn là đánh giá chủ quan nên chưa xếp loại được năng lực của người lao động

2.4. Về quy trình đào tạo

Quy trình đào tạo đóng vai trò quan trọng trong quá trình truyển dụng nhằm nâng cao tay nghề làm việc của nguồn nhân lực. Việc đào tạo không chỉ dành cho nhân sự mới mà còn đối với nhân lực đang làm việc trong công ty để nâng cao tay nghề. 

Một thực trạng diễn ra trong quá trình đào tạo là các doanh nghiệp chỉ tập trung đào tạo các cán bộ quản lí, chuyên gia cấp cao. Còn với nguồn nhân lực như nhân viên kỹ thuật, lao động phổ thông thì ít có những khóa học để nâng cao tay nghề.

3. Cân nhắc về giải pháp khắc phục

Cân nhắc về giải pháp khắc phục

Để nâng cao chất lượng nhân sự, doanh nghiệp cần tuyển chọn ứng viên theo những tiêu chí sau:

• Ứng viên có khả năng thích nghi với thời đại công nghệ cao

• Nhân sự trong công ty có thái độ nghiêm túc trong việc tuyển chọn và có thể đồng hành cùng nhân viên trong suốt quá trình.

• Nâng cao phát triển nguồn nhân lực nội bộ, xây dựng đội ngũ kế thừa

• Cải thiện chính sách nhân sự để hoạt động tuyển dụng diễn ra hiệu quả hơn và giữ chân được nhân viên gắn bó với doanh nghiệp.

Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần cải thiện công tác nhân sự theo các giải pháp sau:

• Hoàn thiện công tác phân tích và hoạch định nguồn nhân lực

• Xây dựng chính sách bảo hiểm cho nguồn nhân sự

• Nâng cao chất lượng đội ngũ quản trị nguồn nhân lực nói riêng và đội ngũ quản trị trong doanh nghiệp nói chung, kỹ năng cần có của một nhân viên nhân sự là điều không thể thiếu đối với nhân viên phòng nhân sự.

• Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự: các doanh nghiệp nên thực hiện việc tuyển dụng từ trường đại học. 

• Hoàn thiện chế độ lương bổng, đãi ngộ: Các khoản tiền thưởng còn có tác dụng khuyến khích tinh thần của nhân viên và gắn kết nhân viên với doanh nghiệp nên doanh nghiệp không nên cứng nhắc áp dụng các mức lương hiện hành của Nhà nước mà nên xem xét đánh giá công việc, phân tích công việc của từng cán bộ thực hiện và xem xét mức lương trên thị trường để có tiêu chí chung trong việc phân bổ lương.

Hiện nay, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp cần quan tâm hơn đến nguồn nhân lực để tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Hy vọng những chia sẻ trên đây của Vieclam123.vn đã mang đến cho bạn những hiểu biết về thực trạng ngành nhân sự tại Hà Nội hiện nay và trong tương lai ngành nhân sự tại Việt Nam sẽ có những bước tiến mới.