Đăng nhập tài khoản:
Nhân sự là cốt lõi quan trọng của doanh nghiệp, góp phần tạo nên một doanh nghiệp lớn mạnh, phát triển hơn. Bởi vậy, để có thể giữ chân người tài, loại bỏ được những người không phù hợp, cũng như có chế độ khen thưởng, đào tạo, chính sách lương thưởng hợp lý thì doanh nghiệp nên đánh giá nhân sự của mình. Vậy đánh giá nhân sự là gì? Làm thế nào để đánh giá nhân sự hiệu quả nhất? Cùng tìm hiểu bài viết dưới đây để biết được cách đánh giá nhân sự hiệu quả nhé!
MỤC LỤC
Đánh giá nhân sự hay còn gọi là đánh giá nhân viên, là công việc mà bộ phận nhân sự hay các giá quản lý thực hiện để kiểm tra, giám sát và đánh giá nhân viên về các khía cạnh như: Năng lực làm việc, thái độ làm việc, kỹ năng lập kế hoạch làm việc, mối quan hệ nơi công sở hay nơi làm việc, kết quả thực hiện công việc… Qua đó có cái nhìn tổng quát, chính xác về nhân viên, có định hướng đào tạo, phát triển và đưa ra chính sách lương thưởng, vị trí phù hợp.
Thông thường, hoạt động đánh giá nhân viên thường có 4 mục tiêu để đánh giá và gồm những hoạt động như sau: Đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ làm việc của nhân viên đó; đánh giá năng suất làm việc của nhân viên và nhân viên đó có kết quả làm việc thế nào; đánh giá tiềm năng của nhân sự; đánh giá nhân viên có động cơ làm việc như thế nào.
Đánh giá nhân sự có vai trò và lợi ích đặc biệt quan trọng, giúp nhân viên có thể phát triển được vai trò, năng lực của bản thân, cũng như giúp cho doanh nghiệp có thẻ xác định được năng suất làm việc và giá trị mà nhân sự đó có thể đóng góp.
Hoạt động của một doanh nghiệp sẽ trở nên khác biệt khi thực hiện đánh giá nhân sự, quá trình này cung cấp về những giá trị mà nhân viên mang lại cho công ty, cũng như cho phép doanh nghiệp có thể:
- Trước khi hành vi làm việc của nhân sự ảnh hưởng tới năng suất bộ phận, doanh nghiệp có thể giải quyết được vấn đề xảy ra.
- Giúp tăng năng suất và chất lượng công việc nhờ việc cải thiện điều kiện làm việc khi đánh giá nhân sự.
- Hỗ trợ các nhân viên phát huy giá trị của bản thân, phát triển nghề nghiệp, năng lực và kỹ năng của mình.
- Công nhân kỹ năng, tài năng của nhân viên, tạo động lực để nhân viên đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp.
- Việc ra quyết định cho các chức vụ mới được cải thiện như lập kế hoạch kế nhiệm, yêu cầu sa thải nếu không làm tốt hoặc lấp đầy những vai trò của nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp.
Khi doanh nghiệp thực hiện đánh giá nhân viên, họ sẽ biết được kết quả, năng lực của bản thân. Bên cạnh đó, việc thảo luận và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên giúp họ nhận ra các cơ hội thăng tiến mới hay tiền thưởng; xác định được kỹ năng mà bản thân có và xin phát triển nghề nghiệp bằng cách giáo dục, đào tạo một khóa học, kỹ năng; xác định được thế mạnh và lĩnh vực mà bản thân nên làm; có động lực làm việc và nhận thấy vai trò của bản thân trong việc cống hiến cho doanh nghiệp phát triển; xác định được các mục tiêu dài hạn của nhân viên…
Đánh giá nhân sự có thể thực hiện trong nhiều giai đoạn khác nhau như:
- Khi nhân viên hết thời gian thử việc: Đánh giá nhân viên đó để quyết định xem có nên đưa nhân viên đó vào làm việc chính thức hay không và vị trí nào phù hợp với nhân viên đó?
- Đánh giá định kỳ theo thời gian như hàng tuần, tháng, quý, nửa năm, năm để làm căn cứ kỷ luật, khen thưởng, tăng lương…
- Đến hạn xét tăng lương: Quyết định xem có nên tăng lương cho nhân viên đó hay không và mức lương bao nhiêu là phù hợp, nhân viên có năng lực làm việc tốt sẽ được tăng lương.
- Hết hạn hợp đồng làm việc: Quyết định có nên tái ký với nhân viên đó hợp đồng làm việc mới hay không?...
Khi đã hiểu rõ đánh giá nhân sự là gì, dưới đây là những phương pháp mà bạn nên áp dụng để đánh giá nhân sự của mình.
Người làm nhân sự hay người quản lý nhân sự cần xây dựng các hệ thống tiêu chí đánh giá nhân viên rõ ràng, nên cho ít định tính mà nên thiên về định lượng nhiều hơn thì mới có thể đánh giá nhân viên hiệu quả. Từ đó, người đánh giá có thể biết được nhân viên đó có đủ điều kiện và tiêu chuẩn để đáp ứng công việc được giao hay không.
Nếu các tiêu chí có quá nhiều định tính và không rõ ràng thì có thể khiến việc đánh giá không hiệu quả, chỉ là ngẫu hứng và nhân tài dễ bị đẩy ra khỏi công ty. Bên cạnh đó, việc có tiêu chí đánh giá nhân viên rõ ràng cũng biết được mình làm việc có hiệu quả ha không, cần làm gì để công việc thêm hiệu quả và rút kinh nghiệm làm việc thế nào.
Ngoài việc để bộ phận nhân sự hay nhà quản lý đánh giá nhân viên, doanh nghiệp nên lấy ý kiến từ đồng nghiệp và khách hàng. Ví dụ, nếu nhân viên cần đánh giá là cấp quản lý, bạn có thể đo mức độ hiệu quả của nhân viên đó bằng cách hỏi cấp dưới của họ. Hoặc nếu nhân viên đó là bộ phận quan hệ kinh doanh, quan hệ khách hàng thì bạn có thể lấy ý kiến của khách hàng về nhân viên đó. Là người đứng đầu doanh nghiệp, bạn cần xem xét những góc nhìn của nhiều người khác nhau về nhân viên đó thì mới có thể có bức tranh đầy đủ về hiệu suất làm việc của họ.
Qua các tiêu chí đánh giá rõ ràng, bạn nên đánh giá khách quan dựa trên năng lực của nhân viên thì mới có thể tạo động lực làm việc cho nhà quản lý, bởi mâu thuẫn có thể xảy ra nếu quá trình đánh giá không minh bạch, bất công và chủ yếu dựa theo cảm tính. Nhân viên dễ phẫn nộ và rời xa công ty nếu có năng lực làm việc nhưng lại không được đánh giá đúng năng lực.
Ngoài ra, để biết được nhân viên đó có làm việc đáng tin cậy và hiệu quả hay không thì bạn không chỉ quan tâm tới mỗi kết quả làm việc mà cần đánh giá toàn bộ quy trình. Người đánh giá cũng cần quan sát, đánh giá toàn diện nhất để có thể đưa ra cái nhìn đúng đắn, kết quả chính xác cho nhân viên đó, đưa ra những điểm yếu, điểm mạnh của nhân viên đó.
Dựa theo một số tiêu chí đã được định sẵn, nhà tuyển dụng dễ dàng đánh giá nhân viên, tuy vậy nếu bỏ quả hẳn yếu tố định tính, chỉ dựa vào tiêu chí định lượng thì khó có thể đánh giá được đầy đủ, khách quan. Tùy theo vị trí làm việc mà tiêu chí đánh giá sẽ khác nhau, bởi tiêu chí đánh giá không thể giống nhau khi nhân viên làm việc ở bộ phận khác nhau.
Bên cạnh đó, để biết được khó khăn, mong muốn của nhân viên trong quá trình làm việc, nhà quản lý nên nói chuyện với nhân viên thường xuyên và nên hỗ trợ họ đúng lúc khi khó khăn, từ đó có thể đánh giá nhân viên hiệu quả hơn.
Bạn cũng có thể để nhân viên tự đánh giá năng lực của bản thân, thay vì đánh giá, nhận xét nhân viên theo ách áp đặt. Từ đó, nhân viên sẽ biết được kết quả làm việc của bản thân đã thật sự tốt hay chưa, cũng như nhà quản lý có thể biết được nhân viên có phản hồi như thế nào. Việc đánh giá hai phía tạo nên hiệu quả và sự khách quan cao hơn.
Dù công việc của nhân viên là gì thì bạn cũng cần biết được họ có khả năng giải quyết vấn đề hay không và họ có biết giải quyết tình huống khó mà không cần cấp trên trợ giúp? Bạn có thể đưa ra tình huống trong phần đánh giá để biết được họ sẽ xử lý ra sao trong tình huống gấp rút, căng thẳng.
Ví dụ như nhân viên có biết giải quyết vấn đề tranh chấp với khách hàng hay làm gì khi có một sản phẩm lỗi? Hoặc bạn cũng có thể đưa ra những hiệu quả của việc giải quyết vấn đề đúng cách, giúp nhân viên có thể học hỏi thêm các kỹ năng mới và tự tin tự giải quyết các vấn đề khi gặp khó khăn.
Hy vọng qua bài viết này, bạn đã biết được đánh giá nhân sự là gì và cách để đánh giá nhân sự hiệu quả nhất. Nhân sự là nguồn nhân lực quan trọng, do đó nhà quản lý hay bộ phận nhân sự cần phải biết đánh giá nhân sự hiệu quả, giúp nhân viên có thể biết được năng lực của bản thân, nỗ lực và hỗ trợ công ty ngày càng phát triển. Doanh nghiệp cũng sẽ có các chế độ, chính sách lương thưởng hợp lý, rõ ràng, có chế độ đào tạo thích hợp và giữ chân người tài hiệu quả.
Một doanh nghiệp muốn hiệu quả thì cần phải có những dịch vụ khách hàng thích hợp, luôn ưu tiên khách hàng là số 1. Truy cập bài viết bên dưới để biết được 6 cấp độ dịch vụ khách hàng giúp doanh nghiệp đo lường thành công nhé!
MỤC LỤC
Chia sẻ